INSERÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA EM UM HOSPITAL DE PORTO ALEGRE

20/05/2014

Resumo

Este trabalho tem por objetivo analisar as possibilidades de ascensão de carreira de pessoas com deficiência (PcDs) em um hospital de Porto Alegre. Foram realizadas entrevistas com os funcionários, o supervisor desses funcionários e o gestor de Recursos Humanos. Os dados foram transcritos e analisados, os resultados mostram que a Instituição não promove ações para que as PcDs ascendam profissionalmente e faz refletir sobre as políticas e as práticas de gestão de desenvolvimento dessas pessoas para que possam alavancar suas carreiras.

 

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Administração Hospitalar. Pessoas com Deficiência.

 

Introdução

A globalização é um processo que vem sendo muito discutido, pois com ela ocorrem avanços e retrocessos no mercado de trabalho. Pode-se observar, por exemplo, que diante do ambiente atual e das modificações que ocorrem no setor trabalhista, a tendência será a caracterização de um novo perfil de gestor, identificados como pessoas empreendedoras, flexíveis, altamente qualificadas, capazes de antecipar-se às mudanças e que tenha capacidade de comunicação. 

Porém, neste mundo que possibilita a parceria das tecnologias da informação e comunicação, as diferenças, contradições e injustiças são muito evidentes, podendo-se citar, por exemplo, o preconceito enfrentado pelas ­pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Segundo Clemente (2004), no ano 2000 havia aproximadamente sete milhões e quinhentos mil pessoas com deficiência desempregadas no país e sete milhões e oitocentos mil pessoas com de deficiência empregadas no Brasil e que aproximadamente trinta e dois por cento desse total, encontrava-se empregada no setor de serviços.

Esse número mostra o cenário das contratações de pessoas com deficiência realizadas no país, após a propagação das informações relativas a esse tema em âmbito nacional juntamente com a implementação de políticas governamentais que objetivaram a conscientização da sociedade sobre capacidade de trabalho desses indivíduos. Todavia, Gil (2002, p. 23) afirma que “a contratação é apenas uma das etapas da inclusão da pessoa com deficiência na empresa. A permanência [...] requer outras medidas importantes”. 

Conforme Carreira (1997, p. 28), deve-se “desenvolver o trabalhador portador de deficiência junto com os demais empregados”.  Para desenvolver perspectivas de carreira para as pessoas com deficiência, se faz necessário a oferta das mesmas oportunidades para todos os colaboradores da empresa, assim permite-se que as pessoas com deficiência possam adquirir capacidades e experiências para progredir em suas carreiras em igualdade de condições com os demais colaboradores.

Porém, percebe-se que o “deficiente ainda sofre com a falta de credibilidade, por isso não ocupa lugares de destaque” (NOGUEIRA, 2008, p. 2).  Essa afirmação sucede partindo do pressuposto que deficiência significa falta de eficiência, e como citado anteriormente, os profissionais que gerenciam setores ou departamentos, como chefes, supervisores ou diretores são pessoas evidenciadas como polivalentes e eficientes.

Assim, tem-se como problema de pesquisa: Quais as possibilidades de ascensão de carreira de Pessoas com Deficiência? São objetivos específicos os seguintes:

- Mapear os setores do Hospital onde há pessoas com deficiência com potencial para assumir cargos de chefia;

- Verificar como as pessoas com deficiência percebem a influência do gestor na sua inserção e no desenvolvimento no local de trabalho para a sua ascensão profissional;

- Identificar políticas de desenvolvimento de pessoas com deficiência para ascensão profissional dentro de um hospital em Porto Alegre.

 

Na sequência, pretende-se descrever os conceitos que a literatura apresenta sobre a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho

 

Segundo Carmo (1991), os problemas sociais envolvendo pessoas com deficiência acompanham os homens desde a antiguidade, e cita, como exemplo, as culturas primitivas, onde algumas tribos abandonavam os deficientes, pois o estilo de vida (nomadismo) dificultava a aceitação em função de serem considerados dependentes e, colocavam a vida dos outros da tribo em risco, assim acabavam morrendo ou por falta de comida ou por ataque de animais ferozes. 

Quanto às tribos que não eliminavam os considerados “anormais”, por exemplo, os velhos, aleijados, doentes mentais, cegos e coxos, não existem dados históricos no que diz respeito à divisão do trabalho, que era considerada uma prática comum da época e, tudo indica que no período tribal essas pessoas não tomavam parte (CARMO, 1991).

Ao longo da história, “o trabalho para o “deficiente” sempre foi negado. Por isso, quando este conseguia sobreviver, era sempre mantido ou por esmolas ou por benevolência das instituições ligadas a ordens religiosas” (CARMO, 1991).  Porém, na década de 80, vivenciou-se o paradigma da integração, em que o deficiente devia se adequar à sociedade em que vivia. Acreditava-se que o problema estava na pessoa e não na sociedade e, a partir da década de 90, inverteu-se esse conceito, e o paradigma é o da inclusão, em que a sociedade deve se preparar para receber a pessoa com deficiência (BAHIA, 2009).

Para o Ministério do Trabalho e Emprego- MTE (2007, p. 19), o conceito de deficiência é “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal [...]”. 

Clemente (2004, p. 24) mostra que conforme a parte do corpo atingida ou com o tipo de função cujo desempenho fique comprometido, as deficiências são classificadas em: auditiva, visual, física, mental ou múltipla.

O Instituto Brasileiro de Defesa dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência (2004) faz uma análise da palavra deficiência e encontra uma ambigüidade: o prefixo indicando negação e a palavra eficiência que induz a algo positivo e, no momento em que ocorre a junção desses termos, tem-se um conceito com significados cheios de contradições e com inúmeras interpretações. 

O Ministério do Trabalho e Emprego (2007) afirma que existiram inúmeras formas usadas para se referir às pessoas que têm alguma limitação, entre elas: “excepcionais, incapazes”, “pessoas deficientes” e, somente em 1988 com a Constituição surgiu a denominação que é aplicada na legislação ordinária: “pessoa portadora de deficiência”. Atualmente, também são utilizadas as expressões do tipo “pessoa com necessidades especiais” e “pessoa especial”. Porém, todas demonstram “uma transformação de tratamento que vai da invalidez e incapacidade à tentativa de nominar a característica peculiar da pessoa, sem estigmatizá-la”. (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2007, p. 20).

Antigamente, algumas culturas eliminavam as pessoas com deficiência, outras internavam em locais onde poderiam receber abrigo, comida, medicamentos e alguma ocupação para o tempo ocioso. Essas instituições foram se especializando para atender essa clientela de acordo com o tipo de deficiência. A idéia dessas instituições era prover em seu interior todos os tipos de serviços já que a sociedade não aceitava atender as pessoas com deficiência nos serviços existentes na comunidade. E foi somente a partir de 1960 que surgiram instituições como os centros de habilitação, escolas especiais e oficinas protegidas de trabalho e, assim se promoveu o movimento pela integração social, que defendia a inserção das pessoas com deficiência nos sistemas sociais, como trabalho e educação (SASSAKI, 1997).

A integração constitui “em um esforço unilateral tão somente da pessoa com deficiência e seus aliados (a família, a instituição especializada[...]), sendo que estes tentam torná-la mais aceitável no seio da sociedade”. A integração inclui as pessoas com deficiência, porém, desde que as mesmas estejam capacitadas para vencer as barreiras arquitetônicas e atitudinais existentes na sociedade. (SASSAKI, 1997, p. 30).

Para Clemente (2003), a plena inclusão trava em primeiro lugar, no olhar preconceituoso dos gestores sobre essa parcela da população, e revela que estudos mostram que as pessoas com deficiência são capazes de realizar as mais variadas atividades, desde que sejam treinadas previamente e tenham condições de acessibilidade.

Outro obstáculo para a inclusão da pessoa com deficiência é a existência de seleção por deficiência. Os dados do Censo 2000 do IBGE revelam que o tipo de deficiência que mais dificulta a inserção é a deficiência mental, pois somente 19,3% das pessoas que apresentam essa deficiência estão ocupadas. Enquanto que as outras permitem uma inserção maior no mercado de trabalho: “incapacidade física ou motora (24,8%), dificuldade na audição (34,0%) e dificuldade para enxergar (40,8%)” (CLEMENTE, 2003, p. 41).

Conforme Sassaki (1997, p. 43), a sociedade encontra-se na fase da transição entre a integração e a inclusão e se percebe que as pessoas já utilizam esses termos com as definições corretas, ou seja, agregando a integração o significado de inserção da pessoa com deficiência devidamente preparada para viver em sociedade e, a inclusão: “modificação da sociedade como pré-requisito para a pessoa com necessidades especiais buscar seu desenvolvimento e exercer a cidadania”.

Trabalhando como qualquer outra pessoa a pessoa com deficiência não se sente apenas inserida na sociedade. A pessoa com deficiência que trabalha sente-se cidadão e acha na ocupação uma oportunidade de inclusão e de acesso aos mesmos direitos. (CLEMENTE, 2003). 

Para Araújo (2003, p. 48), a pessoa com deficiência, como qualquer indivíduo, tem direito ao trabalho e, complementa “nesse direito está compreendido o direito à própria subsistência, forma de afirmação social e pessoal do exercício da dignidade humana”.

Segundo Brasil (1991), no Art. 93 da Lei nº 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas, consta que a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: até 200 empregados - 2%; de 201 a 500 empregados - ­3%; de 501 a 1.000 empregados - 4%; e 1.001 empregados em diante - 5%.

Porém, Clemente (2004) mostra que a Lei de Cotas tem pouca eficácia, pois segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), no Brasil, existem 24,6 milhões de pessoas portadoras de deficiência. Destas, 15,22 milhões estão em idade de trabalhar no mercado formal, mas apenas 3,9% encontrariam trabalho se a legislação fosse cumprida.

Nas sociedades ocidentais, o emprego executa uma função central no que se refere à integração social do indivíduo, a obtenção de renda e na formação da sua identidade pessoal (DUPAS, 2001).

Nambu (2003, p. 5) defende que “a inclusão da pessoa portadora de deficiência ao mercado de trabalho é um direito, independente do tipo de deficiência que apresente e de seu grau de comprometimento”.

Oliveira (2000) afirma que um dos maiores problemas sociais da pessoa com deficiência é encontrar o emprego adequado remunerado de forma justa. Por isso, é essencial que as políticas de trabalho e emprego incluam várias medidas que encontrem as necessidades e contemplem a capacitação profissional. 

São muitas as dificuldades para que as pessoas com deficiência consigam a plena inclusão no mercado de trabalho. Elas iniciam desde a não existência de uma rede de transporte público adequada, que possa garantir seu deslocamento, até a falta de acessibilidade no local de trabalho, que na maioria das vezes possui escadas, banheiros inadequados e corredores estreitos. É um grave problema também a visão preconceituosa que os empregadores e colegas de trabalho costumam lançar sobre as pessoas com deficiência, pois a maioria as vê com piedade, ou as consideram incapazes de exercer atividades em uma linha de montagem ou em um escritório (CLEMENTE, 2003).

O MTE (2007) observa que o cenário de exclusão historicamente imposto às pessoas com deficiência tem mudado através da conscientização da sociedade e por intermédio da implementação de leis que tratam do assunto, podendo-se citar, por exemplo, Portugal, Espanha, França, Itália, Alemanha entre outros.

Porém, a dificuldade da inclusão das pessoas com deficiência e a falta de preparo do mercado de trabalho para absorvê-los e fazer com que eles progridam profissionalmente se evidenciam em comportamentos que vão desde o isolamento até a falta de percepção de suas capacidades laborativas (SERRANO; BRUNSTEIN, 2008).

Clemente (2003) afirma que todas as barreiras para que as PcD atinjam o mercado de trabalho são constituídas por fatores externos. E que a mais grave delas é também a que está ligada diretamente com o portador da deficiência: a falta de escolaridade.

A “baixa escolaridade é o principal argumento usado pelos empregadores na hora de fechar as portas do mercado de trabalho para as pessoas com deficiência”. A maioria das instituições exige no mínimo o Ensino Médio completo para oferecer uma oportunidade de trabalho a qualquer pessoa, independente da função. Essa condição equivale a oito anos de estudo no Ensino Fundamental mais três do Ensino Médio, e isso foi alcançado por apenas 9,3% das PcD conforme o IBGE 2000. (CLEMENTE, 2004, p. 29).

Carreira (1997) fala sobre os motivos das dificuldades de inserir as pessoas com deficiência no mercado de trabalho, apontando como fatores a conjuntura econômica e a política educacional do país, e ressalta que o principal motivo é a falta de conhecimento, por parte dos administradores, do potencial dessas pessoas, da forma de recrutamento, seleção e, da reação dos funcionários não portadores de deficiência. 

Clemente (2004) apresenta outro ponto importante quando se fala em dificuldades: a escassez de profissionais que trabalham com RH que conheçam os alcances e limites das pessoas com deficiência. O autor exemplifica com o fato de muitos selecionadores se sentirem constrangidos em entrevistar e não perguntam o considerado mais simples, como o que o candidato consegue fazer e que adaptações são necessárias para o desenvolvimento da atividade.

Quando as empresas contratam uma pessoa com deficiência devem assegurar-se das condições de interação das mesmas com os demais funcionários da empresa, com os parceiros e clientes que mantém relacionamento com a instituição, assim não se trata somente de contratar, mas também de mostrar possibilidades para que possam desenvolver seu trabalho e permanecer na empresa (GIL, 2002).

A inclusão no mercado de trabalho não faz bem somente à pessoa com deficiência. O ambiente de trabalho também sofre uma grande transformação, assim como a relação entre as pessoas que atuam junto com ela. Por enfrentar mais dificuldades para conseguir um emprego, a pessoa portadora de deficiência acaba dando mais valor à sua chance e, consequentemente, produzindo mais. Além disso, acaba se tornando um exemplo de superação para os colegas, que passam a encarar de outra forma as adversidades que a vida lhes impõe (CLEMENTE, 2003, p. 25).

De acordo com Carreira (1997), o gestor deve examinar o perfil dos cargos existentes na empresa, bem como identificar as rotinas do trabalho que os profissionais executam. Essas informações possibilitarão definir, por exemplo, o nível de escolaridade a ser solicitado para o preenchimento das vagas, que tipo de responsabilidades o funcionário receberá, permite calcular o esforço físico e mental que a atividade exigirá, quais serão as condições de trabalho e, como será definido o recrutamento, a seleção e os cargos para os quais pode ser promovido.

A pesquisa caracteriza-se como qualitativa quanto à abordagem do problema, pois conforme Santos e Candeloro (2006, p. 71), “a pesquisa não tem a pretensão de mensurar [...], mas de analisar, qualitativamente, as informações levantadas[...] através da aplicação de um instrumento de coleta de dados”. Ela foi conduzida de maneira descritiva porque, como cita Gil (2002), esta tem como objetivo descrever as características, levantar as opiniões e as atitudes de um determinado grupo da população. Foi considerada também um estudo de caso, pois consistiu “no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento” (GIL, 2002, p. 54).

A população desta pesquisa foram as pessoas com deficiência que fazem parte do quadro funcional do hospital, bem como o supervisor e o gestor de Recursos Humanos da Instituição. Atualmente, a Instituição conta com aproximadamente cento e quarenta colaboradores, sendo que quatro são pessoas com deficiência. Assim, foram entrevistados: quatro funcionários com deficiência, o supervisor desses funcionários e o gestor de RH, totalizando seis entrevistas.

As técnicas usadas na pesquisa foram as seguintes: entrevistas semi­estruturadas e observações simples do grupo de pessoas escolhido como amostra.

As entrevistas foram realizadas através de agendamento prévio com o gestor de RH da Instituição, que definiu os dias e horários mais adequados para a execução do trabalho. Os encontros aconteceram em consultórios de atendimento da Instituição e nos setores onde os funcionários trabalham, a duração aproximada das entrevistas foi de trinta minutos cada.

Para interpretar os dados da pesquisa, foi utilizada a literatura associada a uma análise do conteúdo coletado durante as entrevistas e observações simples.

Segundo o Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde (2009), atualmente, o hospital atende pelo Sistema Único de Saúde- SUS, particular e convênios. Conta com 18 leitos e aproximadamente 140 funcionários. É caracterizado como um hospital especializado de pequeno porte sem fins lucrativos.

Foram entrevistados quatro funcionários: dois homens e duas mulheres, com idade entre 24 e 57 anos, considerados nesta análise como A, B, C e D para não serem identificados.

No que diz respeito às deficiências dos funcionários, os mesmos relataram as seguintes: deficiência física, deficiência auditiva e deficiência visual.

Pode-se associar, neste momento, as palavras de Clemente (2003), quando afirma que há seleção por deficiência, segundo dados do Censo 2000 do IBGE, a deficiência que mais dificulta a inserção no mercado de trabalho é a mental e as que têm maior inserção, são a visual, a auditiva e a física.

As deficiências dos colaboradores não ficaram evidenciadas num primeiro momento, de maneira que se precisou perguntar aos entrevistados qual era o tipo, pois não se conseguia identificar. Por exemplo, um funcionário tem um problema físico na perna, todavia, estava com um uniforme que a cobria, outro funcionário usa aparelho para audição, mas seu cabelo não permitia a visualização do aparelho. 

Quanto à escolaridade, o respondente A informou ter o Ensino Fundamental e os respondentes B, C e D têm Ensino Médio Completo sendo que o funcionário D possui Ensino Superior em andamento. 

Durante a entrevista o funcionário A justifica: “Já estou velho demais para estudar, quando era mais novo não tinha condições [...], precisava sustentar a casa”.  

Essa frase confirma as palavras de Clemente (2003), quando diz que a barreira mais grave para que as pessoas com dificiência atinjam o mercado de trabalho é a baixa escolaridade

O funcionário B esclarece:

Gostaria de continuar estudando, pretendo cursar enfermagem e se possível continuar trabalhando aqui, gosto muito do clima da organização [...] considero o Hospital uma família [...], mas por enquanto não tenho condições de fazer faculdade porque isso tomaria tempo e dinheiro e tenho uma filha para cuidar.

O funcionário C afirma que pretende “cursar faculdade de Serviço Social e continuar trabalhando aqui [...] porque esse é um dos melhores lugares que já trabalhei”. E o entrevistado D diz “não pretendo ficar aqui, quero trabalhar em outra área que não seja hospitalar”. 

Calcula-se que a média de tempo de serviço desses funcionários com deficiência na Instituição é de um ano e cinco meses. Durante a entrevista, metade dos funcionários informaram não ter experiência anterior de trabalho e a outra metade revelou que o atual emprego é a primeira experiência na área hospitalar. Para o IBDD (2004), uma das hipóteses para o dado que metade dos entrevistados não têm experiência na área hospitalar seria em função de que dentro da área da saúde a deficiência e os deficientes são discriminados e aparece claramente a marca do preconceito. Assim, as contratações só acontecem em função da Lei de Cotas. 

No que diz respeito às funções exercidas dentro do Hospital, os respondentes, em sua maioria, trabalham como agentes administrativos em diversos setores, por exemplo, no agendamento, na recepção e no arquivo do hospital. 

Quanto à seleção para ingresso no quadro funcional, todos os entrevistados afirmaram ter participado de entrevista individual, sendo que dois funcionários, além do critério citado anteriormente, passaram também por psicotécnico, em função da área do hospital para qual foram selecionados. Afirma o funcionário A: “passei por uma entrevista coletiva, onde tinha várias pessoas e nem todos tinham deficiência e depois fiz entrevista individual com a Irmã”. O funcionário B diz: “Fiz um teste psicotécnico com outros candidatos em uma sala em função da atividade que me candidatava e duas entrevistas individuais, uma com o gestor de Recursos Humanos e outra com a Irmã para depois ser contratada pelo Hospital”.

O funcionário C revela: “fiz só uma entrevista individual com o gestor de Recursos Humanos e depois de uma semana me chamaram para trabalhar aqui”. O  funcionário D disse:“passei por um teste psicotécnico com outras pessoas, mas não sei dizer porquê fiz esse teste, acho que para minha função não precisaria, depois fiz entrevista individual com a Irmã e o gestor de Recursos Humanos”.

Alguns funcionários citam a Irmã durante a entrevista, e isso ocorre, pois a mantenedora da Instituição foi fundada por uma congregação religiosa (Congregação das Irmãs Filhas do Sagrado Coração de Jesus) e uma Irmã, que atualmente é uma das responsáveis pela administração do Hospital.

Pode­-se comparar as formas de recrutamento e seleção com as afirmações de Carreira (1997), ao defender que as pessoas com deficiência devem ser recrutadas e selecionadas da mesma maneira que uma pessoa que não tem deficiência, bem como concorrer às mesmas vagas.

Todos os respondentes declaram não sentir dificuldades de adaptação na Instituição e, que recebem informações claras e objetivas para realização do seu trabalho. Essa declaração vem ao encontro das afirmações de Gil (2002), que aponta que as empresas quando contratam uma pessoa devem certificar-se de que as mesmas conseguirão interagir com os outros funcionários da empresa, com os fornecedores e clientes, ou seja, pessoas que mantêm contato com a instituição, então não se trata unicamente de contratar, mas também de possibilitar que desenvolvam seu trabalho visando a permanência na empresa. 

No tocante ao treinamento, constatou-se o seguinte: Funcionário A: “nunca fiz treinamento”; Funcionário B: “o treinamento foi nas duas primeiras semanas quando entrei, depois só quando tem alguma necessidade [...] tipo quando é implantado um novo sistema e que precisamos aprender a lidar com ele”; Funcionário C: “quando entrei fui a alguns seminários sobre o funcionamento do Hospital, depois não teve mais”; Funcionário D: “lembro que há três meses atrás aconteceu um treinamento [...] quando eu entrei não teve nada e nem tenho previsão de quando acontece outro”.

Deve-se analisar que qualquer pessoa mesmo não tenha deficiência quando admitido em uma função ou mudança na forma de trabalho, necessita de um treinamento inicial. Clemente (2003) aponta que de acordo com estudos, as pessoas com deficiência conseguem realizar inúmeras atividades, desde que sejam previamente treinadas e capacitadas e que tenham condições de acessibilidade ao local de trabalho.

Quando levantada a questão sobre se estavam seguros para exercer suas atividades somente com o treinamento inicial, o funcionário B disse estar seguro e satisfeito, e os respondentes C e D afirmaram que gostariam de receber treinamentos constantemente para melhorar o desempenho na função. O funcionário A não recebeu treinamento quando entrou.

Sobre o reconhecimento pelo trabalham que executam, os funcionários A, B e C responderam que se sentem valorizados e reconhecidos, pois são elogiados pelos seus supervisores, e o entrevistado D mostrou-se insatisfeito, sustentando que tem capacidade para exercer atividades consideradas mais complexas, porém a Instituição não reconhece:

Logo, pode-se considerar as afirmações de Clemente (2006) que explicita que a mão-de-obra de uma pessoa com deficiência é tão produtiva quanto a dos trabalhadores que não têm deficiência, e que ter no quadro funcional trabalhadores com e sem deficiência contribui para a empresa alcançar com sucesso seus objetivos financeiros e ajuda também a cumprir parte do esforço da inclusão com a finalidade de garantir as pessoas com deficiência o direito de trabalhar e aos demais trabalhadores da empresa a oportunidade de aprenderem uns com os outros.

Quanto à realização profissional, o respondente B disse “pelo meu nível de escolaridade, me sinto realizado profissionalmente desempenhando essa função”, os outros funcionários disseram sentir-se realizados, mas declararam que procuram melhores oportunidades de trabalho que remunerem melhor.

No que diz respeito ao Plano de Carreira da Instituição, um dos entrevistados disse que não tem conhecimento da existência, e três funcionários informaram que no Hospital existe um Plano de Carreira, porém as perspectivas de alavancar profissionalmente dentro da Instituição são poucas. O entrevistado B diz: “existe pouca possibilidade de crescer aqui dentro, vai depender muito do funcionário, tem a questão da pontualidade, do tempo de serviço, das competências de cada um”, enquanto que o entrevistado D afirma “[...] até existe possibilidade, mas é difícil [...] geralmente isso acontece em função de indicação de pessoas influentes na Instituição”.

Diante do exposto, pode-se confirmar as frases de Oliveira (2004) que expressa que não basta a instituição oferecer treinamento aos funcionários se a mesma não proporcionar espaço para que possam usar os conhecimentos transmitidos.

Sobre as perspectivas profissionais dos respondentes, todos declararam que o grau de escolaridade é peça chave para o crescimento da carreira. Dois entrevistados demonstraram interesse em cursar uma faculdade, contudo, existem obstáculos como à questão financeira, que impede o atingimento desse objetivo. 

Novamente a questão da escolaridade entra em destaque, para confirmar o que diz Clemente (2003), quando afirma que a falta de escolaridade está ligada diretamente à pessoa com deficiência e é um obstáculo para a inclusão no mercado de trabalho.

Quanto à possibilidade de ascensão profissional dentro da Empresa, a maioria dos respondentes afirmou que gostariam de assumir uma posição de chefia. Mas percebem a presença e a influência do gestor somente no momento da contratação, após isso, ou seja, no que diz respeito ao desenvolvimento no local de trabalho para a ascensão profissional sentem-se de certa forma desamparados, pois a Instituição naquele momento representada pelo gestor, pessoa responsável pelos Recursos Humanos da Empresa, não desenvolveu nenhum tipo de ação motivacional em especial para as pessoas com deficiência.

Os funcionários A e C acham difícil que o Hospital ofereça essa oportunidade a eles em função da baixa escolaridade e da pouca experiência profissional, mas deixam claro que o fato de ter uma deficiência não atrapalharia um caso de promoção na Instituição.

Durante todas as entrevistas percebeu-se que os funcionários, em sua maioria, sentem-se bem trabalhando na Instituição, considerando-a como uma família, onde o diálogo é acessível com o supervisor e o gestor de RH e a comunicação interna é clara e objetiva. 

Analisando as possibilidades de ascensão de carreira das pessoas com deficiência que trabalham no Hospital, pode-se considerar que são difíceis de acontecer, pois falta conhecimento sobre as capacidades dessas pessoas tanto da parte da Instituição como dos próprios funcionários que não confiam nas suas potencialidades.

Foram entrevistados também o supervisor dos funcionários e o gestor de Recursos Humanos da Instituição. São funcionários do sexo masculino, com tempo médio de serviço na Instituição de dois anos e meio, Ensino Superior completo e idade média de 29 anos.

Inicialmente, o supervisor relatou: “comecei aqui no Hospital desempenhando função de agente administrativo e, após um ano e meio foi promovido”. No que diz respeito aos treinamentos, afirma:

Recebo treinamentos/ capacitações de quatro em quatro meses [...] os últimos que me recordo são cursos sobre captação de recursos públicos e privados e, outro sobre elaboração de projetos. Mas acredito que não é suficiente para executar suas atividades, pois são muitas e das mais variadas. E, acho que não recebo mais treinamento/ capacitação em função da falta de tempo porque tem muito trabalho é difícil parar.

Chiavenato (2002) diz que treinamento é um processo educacional sistemático e organizado e Boog (2001) conceitua como uma ação para capacitar e aperfeiçoar o funcionário. Assim, percebe-se que dos entrevistados, somente o supervisor recebe treinamento de maneira contínua, pois foi o único a fornecer datas precisas de quando acontecem.

O supervisor afirmou também que não costuma participar das seleções de funcionários para seu setor em função da falta de tempo, somente informa ao gestor de Recursos Humanos o perfil desejado para o cargo e, o gestor de RH que faz as entrevistas. Sobre as limitações que uma pessoa com deficiência encontra para fazer carreira dentro do Hospital comparada a uma pessoa que tem deficiência, disse:

Temos poucas pessoas com deficiência no Hospital porque ele (Hospital) contrata em função da Lei [...]. Trato os funcionários iguais e exijo o mesmo desempenho de todos.

Sabendo-se que o Hospital tem aproximadamente cento e quarenta colaboradores em seu quadro funcional e que segundo Brasil (1991), consta no Artigo nº 93 da Lei nº 8.213/91 que as empresas com mais de cem funcionários estão obrigadas a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com pessoas com deficiência, constata-se que o Hospital cumpre a legislação pois conta com quatro pessoas com deficiência.

O supervisor continuou: “Procuro observar os funcionários e vejo o grau de dificuldade que cada um encontra, e eles são realocados dentro do Hospital se apresentarem problemas de adaptação no setor”.

Após essa afirmação, são pertinentes as frases de Carreira (1997), quando o autor mostra que primeiramente deve-se examinar as características dos cargos existentes na empresa e identificar as rotinas que os trabalhadores têm, pois com essas informações, podem-se definir o nível de escolaridade a ser requerido para o preenchimento das vagas, assim como o tipo de responsabilidades o colaborador receberá e como será o recrutamento e seleção.

O supervisor acredita que uma pessoa com deficiência pode assumir um cargo de chefia na Instituição, porém isso depende das competências de cada um e que as pessoas com deficiência “precisam se capacitar” para assumir uma posição de chefia. Esta expressão equivale à escolaridade, citada por Clemente (2004), como principal argumento dos empregadores para não inserir as pessoas com deficiência no mercado de trabalho. 

Sobre a contratação de pessoas com deficiência, o gestor de RH disse que “é difícil encontrar pessoas com deficiência que tenham pelo menos o Ensino médio Completo”. 

Vale ressaltar que durante as entrevistas foram mapeados os setores onde trabalhavam as pessoas com deficiência e observadas quais destas teriam potencial para assumir um cargo de chefia. E, conforme mencionado acima pelo supervisor e pelo gestor de RH, o principal obstáculo para que as PcD tenham condições de assumir uma posição de chefia é a falta de escolaridade. Contudo, atenta-se para o fato de que mais da metade dos funcionários com deficiência possui Ensino Médio completo e um destes, está próximo de concluir o Ensino Superior.

Sobre a forma de seleção, o gestor afirmou:

Após a análise do currículo, são avaliadas as competências dos candidatos, e a competência mais importante no momento da contratação é a compatibilidade com os valores pessoais com os valores da Instituição.

Quanto à política de treinamento e desenvolvimento, o gestor informou: “todos os funcionários recebem treinamento quando iniciam suas atividades no Hospital, após cada setor gerencia seu treinamento baseado na carga horária estipulada de treinamento por mês, que atualmente é 3,5h/mês”. Contudo, esta carga horária de treinamento estipulada por mês, dificilmente tem sido alcançada, em função da falta de tempo e da demanda de serviço.

No que diz respeito ao desenvolvimento de funcionários, o gestor disse que o hospital conta com um programa de inclusão digital para os funcionários, sendo que todos recebem um convite por escrito informando como funciona esse programa.

Sobre o plano de carreira, o gestor disse que: “O Hospital tem plano de carreira, mas é não formal [...] não tem nada registrado, documentado”.

Pontes (2005) mostra que plano de carreira é um instrumento que define os caminhos de carreira que existem na empresa e seu propósito principal é o desenvolvimento profissional dos colaboradores. O desenvolvimento na carreira é o resultado da união de dois fatores: a intenção do colaborador em se qualificar e as oportunidades que lhe são dadas. Assim, colocam-se as palavras de Oliveira (2004), quando afirma que não basta colocar à disposição cursos de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores sem que a empresa ofereça o espaço para que possam utilizar o conhecimento adquirido com essas ações.

A avaliação de desempenho dos colaboradores, segundo o gestor de Recursos Humanos, é feita periodicamente no primeiro mês, no terceiro mês e a cada ano de permanência na Instituição. Todos os colaboradores passam por esta avaliação, podendo ainda ser avaliados nos casos de recrutamento interno para promoção. Neste caso, a chefia de um setor se manifesta indicando que tem alguém com as características necessárias. Geralmente a avaliação é realizada na presença do colaborador, a chefia imediata acompanhada de um membro dos Recursos Humanos. 

O gestor declarou também que o preparo técnico (escolaridade) é a principal limitação que uma pessoa com deficiência encontra para fazer carreira dentro da Instituição comparada a uma pessoa que não tem deficiência. Portanto, acredita que as pessoas com deficiência possam assumir cargos de chefia, porém, devem se preparar para que isso aconteça. 

Sassaki (2006) comenta sobre as dimensões de acessibilidade que devem existir nas empresas, entre elas está a comunicacional, que significa que não devem existir barreiras na comunicação interpessoal, escrita e virtual.

Clemente (2004) aponta o fato de que muitos profissionais que fazem recrutamento e seleção nas empresas passam por situações embaraçosas em entrevistar as pessoas com deficiência, pois não perguntam o que é considerado mais simples: o que o candidato consegue fazer e que tipo de adaptações serão necessárias para o desenvolvimento da atividade.

O gestor disse que desde que iniciou suas atividades na Instituição, o setor de RH não forneceu nenhum tipo de capacitação que tivesse por objetivo preparar os funcionários para trabalhar com pessoas com deficiência. Isto contrapõe Sassaki (2006), que coloca que as empresas, além de realizar adaptações no ambiente de trabalho, devem adotar outras atitudes, como por exemplo, preparar as chefias e os colegas do setor onde a pessoa com deficiência trabalhará para minimizar as barreiras que existem.

Quando à fiscalização da Lei de Cotas, o gestor informou que diretamente no Hospital não aconteceu nenhuma visita e complementou: “[...] só sei que a mantenedora foi fiscalizada, pois nesses casos quando há uma mantenedora quem tem que cumprir o número de cotas não são as mantidas e sim as mantenedoras”. 

O gestor informou que neste caso a mantenedora foi multada por não ter cumprido as cotas e, assim iniciou-se a contratação de pessoas com deficiência na Instituição.

Após o exposto pelo supervisor e pelo gestor de RH, pode-se identificar que Hospital não desenvolve ações que visem à capacitação dos colaboradores para trabalhar com pessoas com deficiência. Assim, comprovam-se as declarações dos funcionários entrevistados, quando afirmam que as possibilidades de ascender profissionalmente são escassas, pois se a Instituição não atenta para a necessidade de preparar-se para inclusão das pessoas com deficiência, dificilmente desenvolverá políticas para a ascensão profissional dessas pessoas.

Uma das conclusões a que se pode chegar é a de que não existe de maneira específica uma prática de gestão para que funcionários com deficiência desenvolvam suas capacidades laborativas e ascendam profissionalmente dentro da Instituição.

Parte-se desse afirmação, visto que no relato do gestor de RH constatou-­se que o Hospital possui plano de carreira, mas não de maneira concreta, e também pelos relatos dos funcionários, que discorreram sobre a questão da falta de ações que tivessem por objetivo o treinamento para execução das atividades, bem como proporcionar oportunidades de crescimento não somente no cargo atual, como também para outros possíveis cargos, ou seja, promoções. 

Observa-se também que a Instituição aponta a falta de capacitação (escolaridade) como principal dificuldade para a contratação de pessoas com deficiência, porém, a falta de qualificação é um problema que atinge a população brasileira como um todo. Assim, o Hospital usa como argumento um fator que abrange outras pessoas, independente de ter deficiência ou não. Portanto, é possível concluir que o Hospital contrata pessoas com deficiência em função da Lei de Cotas, como já mencionado pelo supervisor anteriormente.

Da mesma forma, foi comprovada a ausência de ações que visem o preparo dos colaboradores que trabalharão com as pessoas com deficiência. Isso fica claramente evidenciado no relato do gestor de RH, quando conta sua experiência em uma seleção com candidatos surdos, cuja entrevista foi composta de suposições de ambas as partes, pois a comunicação foi prejudicada pelo fato do hospital não ter nenhum funcionário capacitado com a linguagem de sinais (Libras) para intermediar a entrevista. Dessa forma, dificilmente esses candidatos seriam selecionados, visto que não existiria possibilidade de comunicação com os demais colegas.

Neste momento, constata-se que a Instituição encontra-se praticando a seleção por deficiência, onde são contratadas somente as pessoas cuja deficiência não traz consigo grandes adaptações, o que também significaria aumento nas despesas.

Então, considera-se de extrema importância avaliar as limitações das pessoas com deficiência em relação às exigências para o preenchimento dos cargos, para que não apareçam complicações futuras e evitar que esses funcionários acabem se frustrando. 

Para isso, é necessário que a Instituição possua uma descrição dos cargos existentes na Empresa, pois de posse dessas informações, poderá quando necessário, iniciar um processo de recrutamento com a presença de pessoas com e sem deficiência. Ao contrário do que ocorre atualmente, onde primeiro tem-se a necessidade do cumprimento da legislação e depois se inicia o processo de recrutamento somente com pessoas com deficiência.

Deve-se considerar o fato de que dependendo da limitação, a pessoa com deficiência pode não ter a mesma habilidade que os demais colegas, assim como não se pode admitir alguma deficiência em determinados setores, em função da complexidade que estes exigem.

Percebeu-se que a Instituição não tem como política a inclusão e desenvolvimento das pessoas com deficiência, tampouco conhecimento das capacidades e potencialidades dessas pessoas. Comprova-se isto com as palavras da maioria dos funcionários, quando afirmam que pretendem continuar estudando, porém, não permanecerão na Instituição, pois consideram difícil alavancar suas carreiras com as políticas que atualmente regem o Hospital.

A partir do exposto, propõem-se ao Hospital as sugestões abaixo:

   - incentivar a participação dos funcionários do Hospital em eventos que tratem da inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, para que possa ocorrer um maior entendimento do assunto por todos que fazem parte do quadro funcional da Instituição;

    - promover políticas de acompanhamento e desenvolvimento para os funcionários com deficiência, para consolidar a Instituição como uma empresa inclusiva;

    - criar parcerias com instituições que forneçam qualificação aos funcionários, visando o preparo das mesmas para receber com pessoas com deficiência.

A proposta que se faz para um trabalho futuro é a de identificar, junto ao setor de Recursos Humanos do Hospital, assim como em outros hospitais, quais as ações de acompanhamento e desenvolvimento das pessoas com deficiência que as Instituições podem promover. A partir disso, é possível analisar a repercussão dessas políticas na percepção de todos os funcionários dos hospitais, antes e depois da implementação das ações.

 

 

 

 

Referências

BAHIA, Melissa. Responsabilidade Social não é Caridade. Disponível em <http://www.bengalalegal.com.br/melissa.php>. Acesso em 12 fev. 2009.

BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: Pearson Makron Books, 2001.

BRASIL. Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: <http://www3.dataprev.gov.br/SISLEX/paginas/42/1991/8213.htm>. Acesso em 08 jul. 2009.

CARMO, Apolônio Abadio do. Deficiência Física: a sociedade brasileira cria, “recupera” e discrimina. Brasília: Secretaria dos Desportos, 1991.

CARREIRA, Dorival. A integração da pessoa deficiente no mercado de trabalho. In: MANTOAN, Maria Teresa Eglér et al. A integração de pessoas com deficiência: contribuições para uma reflexão sobre o tema. São Paulo: SENAC, 1997. 

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CLEMENTE, Carlos Aparício. Caminhos da Inclusão: é só o início de uma longa estrada, mas iniciativas positivas mostram um horizonte para a pessoa com deficiência. Osasco: Espaço da Cidadania, 2006.

_______. Trabalhando com a diferença: responsabilidade social, inclusão de portadores de deficiência. Osasco: Espaço da Cidadania, 2004.

_______. Trabalho e Inclusão Social de Portadores de Deficiência. Osasco: Peres, 2003.

DUPAS, Gilberto. Economia global e exclusão social: pobreza, empregos, estado e o futuro do capitalismo. 3. ed. São Paulo: Paz e Terra, 2001. 

GIL, Marta. O que as empresas podem fazer pela inclusão das pessoas com deficiência. São Paulo : Instituto Ethos, 2002.

INSTITUTO BRASILEIRO DE DEFESA DOS DIREITOS DA PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA /IBDD Responsabilidade Social e Diversidade: deficiência, trabalho e exclusão. Rio de Janeiro: BNDES, 2004.

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho. Brasília: Siglas, 2007.

NAMBU, Tais Suemi. Construindo um mercado de trabalho inclusivo: guia prático para profissionais de Recursos Humanos. São Paulo: Sorri-Brasil, 2003.

NOGUEIRA, Geraldo. Pessoas com deficiência Bem Sucedidas no Trabalho. In: PERRI, Adriana. Disponível em: <http://www.bengalalegal.com/sucesso.php>. Acesso em 19 nov. 2008.

OLIVEIRA, Carlos Afonso da Silva. A gestão da política de inclusão das pessoas portadoras de deficiência. Brasília: Corde, 2000.

OLIVEIRA, Vanessa. Desenvolvendo Pessoas em Hospitais: Foco Desenvolvimento- Geração de Sucesso. In: BERTELLI, Sandra Benevento. Gestão de Pessoas em Administração Hospitalar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 11 ed. São Paulo: LTr, 2005.

SANTOS, Vanice dos; CANDELORO, Rosana J. Trabalhos acadêmicos: uma orientação para a pesquisa e normas técnicas. Porto Alegre: Age, 2006.

SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: construindo uma sociedade para todos. 7 ed. Rio de Janeiro: WVA, 2006.

_______. Inclusão: construindo uma sociedade para todos.  Rio de Janeiro: WVA, 1997.

SERRANO, C., BRUNSTEIN, J. Competências dos Gestores frente à Inclusão da Pessoa com Deficiência: os desafios da diversidade na organização. Encontro Anual da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração, 32, 2008, Rio de Janeiro. Anais eletrônicos. Rio de Janeiro: EnANPAD, 2008. 

  • Dieice Oliveira